Vai trò của việc xây dựng khung năng lực trong công tác nhân sự khu vực công

Ngày đăng: 
Thursday, July 3, 2014

Cải cách công vụ hàm ý việc nâng cao năng lực của khu vực công để hoàn thành nhiệm vụ của mình, bao gồm những lĩnh vực như tuyển dụng, đề bạt, tiền lương, số lượng cán bộ công chức, đánh giá việc thực hiện công việc và các vấn đề liên quan. Cải cách công vụ phải hướng tới việc thiết lập các quy trình rõ ràng và minh bạch cho tuyển chọn, bổ nhiệm và đề bạt công chức dựa trên năng lực và phẩm chất đạo đức; đảm bảo sự ổn định cho các công chức có năng lực, trật tự và bình đẳng giữa các công chức với nhau.

Chính phủ đã ban hành Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 quy định về xác định vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập và Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. Để triển khai Nghị định 36/2013/NĐ-CP, Bộ Nội vụ ban hành Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 hướng dẫn thực hiện Nghị định 36/2013/NĐ-CP và Thông tư số 14/2012/TT-BNV triển khai nghị định số 41/2012/NĐ-CP, quy định, xác định vị trí việc làm là nhiệm vụ bắt buộc đối với tất cả các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập. Mỗi vị trí việc làm sẽ được mô tả rõ ràng các chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu về năng lực để hoàn thành được công việc đảm trách. Theo Bộ Năng lượng của Mỹ, khung năng lực là một tập hợp các năng lực hướng đến việc hoàn thành nhiệm vụ cho một công việc cụ thể. Khung năng lực có thể được xây dựng cho các công việc cụ thể, các nhóm công việc, tổ chức, ngành nghề hoặc các ngành, lĩnh vực.

Khung năng lực có thể góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của một cơ quan, đơn vị do hạn chế được những quyết định tuyển dụng sai lầm, phát triển được đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, khuyến khích động lực làm việc, sự gắn bó với công việc của nhân viên và chuẩn bị nguồn lực cho mục tiêu dài hạn.Khung năng lực dành cho công chức thành phố Đà Nẵng sẽ làm nền tảng cho các hệ thống quản lý nhân sự của toàn thành phố. Dựa vào đó, mỗi các cơ quan, đơn vị xây dựng một khung năng lực riêng phản ánh được đặc thù ngành nghề, lĩnh vực quản lý và định hướng phát triển nhân lực riêng. Trong giai đoạn đầu, khung năng lực sẽ chủ yếu được triển khai ở các sở, ban, ngành và UBND các quận, huyện. Để tạo sự đồng bộ trong quản lý nhân sự toàn thành phố, khung năng lực sẽ tiếp tục được áp dụng tại các đơn vị sự nghiệp trong các khâu của công tác nhân sự, đặc biệt là tuyển dụng. Từ đó, sẽ mang lại một số lợi ích như sau:
 
* Đối với mô tả vị trí việc làm: Khung năng lực giúp phân tích, mô tả yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất cho từng vị trí việc làm dễ dàng, khoa học; góp phần tạo nên một bản mô tả vị trí việc làm hoàn chỉnh với đầy đủ chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu của vị trí.
 
* Đối với công tác tuyển dụng: Khung năng lực giúp xác định các tiêu chí trọng yếu để lựa chọn ứng viên phù hợp với từng vị trí làm việc và chiến lược của cơ quan, đơn vị. Dựa vào cấp độ yêu cầu tối thiểu cho từng năng lực, người tuyển dụng có thể xây dựng một bảng mô tả vị trí tuyển dụng rõ ràng và xác định công cụ đánh giá, phỏng vấn ứng viên hợp lý. Nhờ vậy, cơ quan, đơn vị sẽ đảm bảo tuyển đúng người, đúng việc và tạo được nguồn nhân lực chất lượng, đa dạng. Điều này phụ thuộc vào việc mô tả rõ ràng các kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho vị trí đó và sử dụng thông tin này làm tiêu chí đánh giá trong suốt quá trình tuyển dụng. Có thể thấy lợi ích từ áp dụng khung năng lực trong công tác tuyển dụng như sau:
Xác định tiêu chí lựa chọn trọng yếu dễ dàng hơn
Cải thiện quá trình tuyển chọn và tăng khả năng chọn đúng người cho vị trí tuyển dụng
Tiếp cận thị trường nhân lực dồi dào hơn do các tiêu chí ứng tuyển vào các vị trí việc làm trong lĩnh vực công ngày càng được minh bạch, cụ thể.
Giảm chi phí phát sinh từ những quyết định tuyển dụng sai lầm
Tạo dựng hình ảnh chuyên nghiệp, hiện đại cho nền hành chính công của thành phố Đà Nẵng
Tạo tính nhất quán trong việc sử dụng ngôn ngữ, công cụ quản lý, luân chuyển, phát triển đội ngũ nhân lực công tại thành phố.
 
* Đối với đánh giá kết quả làm việc: Những biểu hiện về năng lực ở từng cấp độ cụ thể sẽ cung cấp một công cụ hữu dụng cho cán bộ, công chức trong việc đánh giá về năng lực, kết quả công việc của bản thân và đồng nghiệp. Khung năng lực giúp chỉ ra những năng lực và biểu hiện tương ứng mỗi công chức cần phải đáp ứng cho từng vị trí cụ thể. Việc so sánh giữa biểu hiện thực tế và yêu cầu tiêu chuẩn của từng vị trí giúp đánh giá được mức độ phù hợp và hoàn thành yêu cầu công việc của vị trí đảm nhiệm của từng công chức.
 
* Đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng: Cơ quan, đơn vị sẽ đánh giá được năng lực hiện tại của công chức so với cấp độ yêu cầu của từng năng lực đối với một vị trí; từ đó, xác định được những năng lực nào công chức cần phải đào tạo, bồi dưỡng thêm để hoàn thành công việc tốt hơn. Đây là cơ sở để cơ quan, đơn vị xây dựng khung chương trình và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu của công việc, của tổ chức cũng như mong muốn của từng công chức.
 
* Đối với công tác quy hoạch nhân sự: Trên cơ sở phân tích yêu cầu về năng lực cần thiết cho việc đạt được tầm nhìn, chiến lược dài hạn, cơ quan, đơn vị có thể xác lên kế hoạch, chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong và ngoài đơn vị một cách hợp lý.
 
Thành phố Đà Nẵng đã tổ chức triển khai xây dựng vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp và hiện đang xây dựng vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước song song với việc xây dựng khung năng lực cho từng vị trí. Sau khi hoàn thành, khung năng lực sẽ từng bước được áp dụng trong tuyển dụng công chức, viên chức và tuyển dụng theo chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại thành phố Đà Nẵng.